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Gesetz macht Arbeitsbedingungen transparenter und verlässlicher

  • 29.07.2022

Die Umsetzung der europäischen Richtlinie zu transparenten und vorhersehbaren Arbeitsbedingungen ins deutsche Recht steht bevor. Zum 1.8.2022 treten entsprechende Änderungen in deutschen Gesetzen in Kraft. Das Nachweisgesetz und die Verpflichtung wesentliche Informationen mitzuteilen, gab es schon vorher. Jetzt sind es aber mehr Vereinbarungen, die der Arbeitgeber schriftlich bestätigen muss. Wenn Du das Gefühl hast, bei deinem Arbeitsvertrag stimmt was nicht, erfolgt eine Überprüfung für Mitglieder von der IG Metall. Konkrete Änderungen bei der Nachweispflicht So bestand schon immer eine Verpflichtung darüber unterrichten wer überhaupt einen Vertrag schließt – das klingt sehr banal. Ist aber angesichts komplizierter Firmenverflechtungen für die einzelne Arbeitnehmer*in manchmal gar nicht so leicht zu wissen. Auch wann das Arbeitsverhältnis beginnt, wo gearbeitet wird, was gearbeitet wird und wie lange man für wieviel Geld arbeitet, muss der Arbeitgeber aufschreiben. Auch wenn Tarifverträge im Arbeitsverhältnis gelten sollen, muss der Arbeitgeber das schriftlich bestätigen. Folgende Nachweispflichten des Arbeitgebers wurden jetzt um einige wichtige Aspekte ergänzt: • die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen • Überstundenregelungen • Verfahrensvorschriften bei Kündigungen, insbesondere Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge • Aktualisierung und Ergänzungen, wenn sich Änderungen der Vertragsbedingungen ergeben, beispielsweise bei der Arbeitszeit • bei der Probezeit muss die vereinbarte Probezeit im Verhältnis zu der Länge des Arbeitsverhältnisses stehen Gleiche Nachweispflichten für befristet Beschäftigte Für befristet Beschäftigte gelten jetzt die gleichen Grundsätze wie für unbefristet Beschäftigte, bisher konnte bei kurzen Jobs abgewichen werden. Die oben aufgezählten Regelungen gehören dazu. Davon profitieren auch Studierende, die in der Regel befristet beschäftigt sind, egal on es sich um einen Minijob, um kurzfristige Beschäftigung oder Werkstudierende handeltEbenso muss die Arbeitszeit zwingend angegeben werden. Eine flexible Arbeitszeitregelung, in der es nur Hinweise auf die nicht zu überschreitende Arbeitszeit von 20 Stunden in der Woche gibt, sind nicht zulässig. Die Arbeitszeit muss konkret festgelegt werden. Die alte Regelung, dass bei Nichtfestlegung der Arbeitszeit die betrieblich übliche Arbeitszeit gilt, entfällt damit. Das gilt auch für Arbeit auf Abruf. Weiter müssen die Entgeltbestandteile einzeln aufgeführt werden. Ein einfacher Hinweis auf bestehende Tarifverträge oder Vergütungssysteme reicht nicht mehr. Auf alle Entgeltbestandteile muss hingewiesen werden. Auch bei der Probezeit gibt es Änderungen. Bis jetzt war denkbar, dass eine Probezeit bei einem auf sechs Monate befristeten Arbeitsverhältnis für die vollen sechs Monate galt. Der Arbeitgeber also die gesamte Beschäftigungszeit mit einer Frist von zwei Wochen kündigen konnte. Das gehört nun der Vergangenheit an. Gesetzlich leider nicht klar geregelt ist, was nun „verhältnismäßig“ ist. Der Deutsche Gewerkschaftsbund geht davon aus, dass damit höchstens ein Viertel der Gesamtzeit gemeint sein kann. Das würde bedeuten, dass bei einem auf ein halbes Jahr befristeten Arbeitsverhältnis die Höchstdauer der Probezeit sechs Wochen beträgt. Für Isabella Albert vom IG Metall Bezirk Mitte steht fest: „Es ist immer wichtig, dass Arbeitnehmer*innen alle Regelungen im Arbeitsvertrag kennen. Vor allem bei Studierenden machen wir oft sie Erfahrung, dass Arbeitsverträge unklar oder fehlerhaft sind. Hier helfen die erweiterten Nachweispflichten. Einerseits schaffen sie mehr Transparenz, andererseits tragen sie dazu bei, berechtigte Ansprüche einzufordern.“ Bei Unklarheiten und Unsicherheiten sollen sich alle studentischen Mitglieder an die IG Metall wenden. Alle Mitglieder der IG Metall bekommen kostenlos Rechtsberatung und Hilfe bei der Durchsetzung ihrer Rechte gegenüber dem Arbeitgeber. Im Falle einer Eskalation bekommt man auch eine Prozessvertretung in allen Fragen des Arbeits- und Sozialrechts. Für bestehende Arbeitsverhältnisse sollen neue Nachweispflichten gelten. Auch Arbeitnehmer*innen, deren Arbeitsverhältnis schon vor dem 01.08.2022 bestand, können vom neuen Gesetz profitieren. Sie können den Arbeitgeber zum Nachweis auffordern. Er muss ihnen dann innerhalb von sieben Tagen bzw. einem Monat den Nachweis erteilen.

Foto: iStock.com/Stadtratte


Das Nachweisgesetz und die Verpflichtung wesentliche Informationen mitzuteilen, gab es schon vorher. Jetzt sind es aber mehr Vereinbarungen, die der Arbeitgeber schriftlich bestätigen muss. Wenn Du das Gefühl hast, bei deinem Arbeitsvertrag stimmt was nicht, erfolgt eine Überprüfung für Mitglieder von der IG Metall.

Konkrete Änderungen bei der Nachweispflicht

So bestand schon immer eine Verpflichtung darüber unterrichten wer überhaupt einen Vertrag schließt – das klingt sehr banal. Ist aber angesichts komplizierter Firmenverflechtungen für die einzelne Arbeitnehmer*in manchmal gar nicht so leicht zu wissen. Auch wann das Arbeitsverhältnis beginnt, wo gearbeitet wird, was gearbeitet wird und wie lange man für wieviel Geld arbeitet, muss der Arbeitgeber aufschreiben. Auch wenn Tarifverträge im Arbeitsverhältnis gelten sollen, muss der Arbeitgeber das schriftlich bestätigen. Folgende Nachweispflichten des Arbeitgebers wurden jetzt um einige wichtige Aspekte ergänzt:

  • die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen
  • Überstundenregelungen
  • Verfahrensvorschriften bei Kündigungen, insbesondere Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge
  • Aktualisierung und Ergänzungen, wenn sich Änderungen der Vertragsbedingungen ergeben, beispielsweise bei der Arbeitszeit
  • bei der Probezeit muss die vereinbarte Probezeit im Verhältnis zu der Länge des Arbeitsverhältnisses stehen

Gleiche Nachweispflichten für befristet Beschäftigte

Für befristet Beschäftigte gelten jetzt die gleichen Grundsätze wie für unbefristet Beschäftigte, bisher konnte bei kurzen Jobs abgewichen werden. Die oben aufgezählten Regelungen gehören dazu. Davon profitieren auch Studierende, die in der Regel befristet beschäftigt sind, egal on es sich um einen Minijob, um kurzfristige Beschäftigung oder Werkstudierende handeltEbenso muss die Arbeitszeit zwingend angegeben werden. Eine flexible Arbeitszeitregelung, in der es nur Hinweise auf die nicht zu überschreitende Arbeitszeit von 20 Stunden in der Woche gibt, sind nicht zulässig. Die Arbeitszeit muss konkret festgelegt werden. Die alte Regelung, dass bei Nichtfestlegung der Arbeitszeit die betrieblich übliche Arbeitszeit gilt, entfällt damit. Das gilt auch für Arbeit auf Abruf. Weiter müssen die Entgeltbestandteile einzeln aufgeführt werden. Ein einfacher Hinweis auf bestehende Tarifverträge oder Vergütungssysteme reicht nicht mehr. Auf alle Entgeltbestandteile muss hingewiesen werden.

Auch bei der Probezeit gibt es Änderungen. Bis jetzt war denkbar, dass eine Probezeit bei einem auf sechs Monate befristeten Arbeitsverhältnis für die vollen sechs Monate galt. Der Arbeitgeber also die gesamte Beschäftigungszeit mit einer Frist von zwei Wochen kündigen konnte. Das gehört nun der Vergangenheit an. Gesetzlich leider nicht klar geregelt ist, was nun „verhältnismäßig“ ist. Der Deutsche Gewerkschaftsbund geht davon aus, dass damit höchstens ein Viertel der Gesamtzeit gemeint sein kann. Das würde bedeuten, dass bei einem auf ein halbes Jahr befristeten Arbeitsverhältnis die Höchstdauer der Probezeit sechs Wochen beträgt.

Für Isabella Albert vom IG Metall Bezirk Mitte steht fest: „Es ist immer wichtig, dass Arbeitnehmer*innen alle Regelungen im Arbeitsvertrag kennen. Vor allem bei Studierenden machen wir oft sie Erfahrung, dass Arbeitsverträge unklar oder fehlerhaft sind. Hier helfen die erweiterten Nachweispflichten. Einerseits schaffen sie mehr Transparenz, andererseits tragen sie dazu bei, berechtigte Ansprüche einzufordern.“

Bei Unklarheiten und Unsicherheiten sollen sich alle studentischen Mitglieder an die IG Metall wenden. Alle Mitglieder der IG Metall bekommen kostenlos Rechtsberatung und Hilfe bei der Durchsetzung ihrer Rechte gegenüber dem Arbeitgeber. Im Falle einer Eskalation bekommt man auch eine Prozessvertretung in allen Fragen des Arbeits- und Sozialrechts.

Für bestehende Arbeitsverhältnisse sollen neue Nachweispflichten gelten

Auch Arbeitnehmer*innen, deren Arbeitsverhältnis schon vor dem 01.08.2022 bestand, können vom neuen Gesetz profitieren. Sie können den Arbeitgeber zum Nachweis auffordern. Er muss ihnen dann innerhalb von sieben Tagen bzw. einem Monat den Nachweis erteilen.