Vielfalt anerkennen

Wurde „anders sein“ früher als Defizit definiert, gehört ein bisschen Buntheit heute zum guten Ton. Aber: Diversity ist mehr als das oberflächliche Abfeiern von Unterschieden.

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Viele große Konzerne schmücken sich mit Diversity-Management-Konzepten und der Regenbogenfahne. Nicht ohne Grund: Untersuchungen beweisen, dass sich Diversity für Unternehmen auszahlt. Die Wahrscheinlichkeit, dass Firmen mit hoher Geschlechtervielfalt profitabler sind, liegt laut einer Analyse von McKinsey bei 25 Prozent.

Der Anteil weiblicher Führungskräfte im Vorstand der DAX-Konzerne in Deutschland betrug 2023 ganze 23,3 Prozent. Bis heute gibt es keinen einzigen offen schwulen aktiven Profifußballer in Deutschland. Kopftuch tragende Musliminnen mit türkischen Namen müssen sich viermal so oft bewerben wie gleich qualifizierte Bewerberinnen ohne Kopftuch und deutschem Namen, um zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden. 2022 wurden 8.827 Anfragen wegen möglicher Diskriminierung an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes gestellt. 43 Prozent standen im Zusammenhang mit Behinderung, 27 Prozent mit ethnischer Herkunft und 21 Prozent mit Geschlecht.

Als Konzept bedeutet Diversity, Unterschiedlichkeiten, Individualitäten, Uneindeutigkeiten und Mehrdeutigkeiten anzuerkennen. Und zwar im Hinblick auf gesellschaftlich gesetzte Unterscheidungskategorien wie Geschlecht, Ethnie, Hautfarbe, Behinderung, sexuelle Orientierung, Religion, Weltanschauung oder Alter.

Diese Vielfalt anzuerkennen, heißt aber mehr, als ein paar bunte Bilder auf die Social Wall zu stellen. Es bedeutet, Privilegien kritisch zu reflektieren, Barrieren zu erkennen und abzubauen, gezielt bestimmte Gruppen zu fördern, um überhaupt erst einmal Chancengerechtigkeit herzustellen. Denn diese historisch gewachsenen Markierungen für Zugehörigkeiten und Trennlinien haben Folgen. Sie entscheiden über die persönlichen Chancen in dieser Gesellschaft.